nieuworganiseren.nu
Vredenburg 40
3511 BD Utrecht

Menu

Holacracy: waardevolle aanpak voor zelforganisatie? Deel 2

In deel 1 besprak Toon Franken wat werken met holacracy kan doen voor je organisatie. Het geven van verantwoordelijkheid en het innemen van rollen creëert meer volwassenheid en helderheid in de organisatie. In deel 2 wordt gekeken naar de kritiek op holacracy en worden de voor- en nadelen tegen elkaar afgezet.

In de voorbeelden die ik ken werkt holacracy heel verschillend uit. Kritiek is er in de praktijk op het vermeende gebrek aan verbinding, interpersoonlijk contact en ruimte voor emoties. Dit wordt soms apart georganiseerd in informele ontmoetingsmomenten. De scheiding van rol en mens blijkt ook vaak vervreemdend te werken, omdat het wat onpersoonlijk en afstandelijk lijkt te worden. Waar blijft de empathie en verbinding? Dit lijkt een belangrijk knelpunt. Ook is het een valkuil dat een organisatie met holacracy vooral resultaatgericht (‘oranje’) wordt; lekker efficiënt en slim georganiseerd, maar de purpose en passie verdwijnt.

Spelregels voor vrijheid

Ten slotte blijkt het een hele kunst om de holacratische spelregels aan te leren. Het is een doorwrocht geheel van regels, die strikt moeten worden nageleefd. Holacracy is een zeer gestructureerde vorm van zelfsturing, met meer regels (‘bureaucratie’) dan een gangbare organisatie. Dat vraagt wat doorzettingsvermogen voor mensen die niet zo van regels houden. Als je denkt dat zelforganisatie vooral betekent minder regels, kom je hier van een koude kermis thuis. Maar hier sluipt ook verwarring in: het zijn spelregels die in principe juist veel vrijheid garanderen.

Van  ‘groen’ naar ‘teal’

Mijn conclusie is dat de holacratische werkwijze veel potentie heeft als gedegen aanpak voor het realiseren van zelforganisatie.  Met name voor non-profit organisaties met een mensgerichte, ‘groene’ mindset voegt het resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheidsgevoel en eigenaarschap toe. Persoonlijke zaken kunnen het werk niet meer vertroebelen en mensen worden in hun kracht en volwassenheid gezet. Hiermee heeft holacracy de potentie om mensgerichte (‘groene’) organisaties (zoals bijvoorbeeld gemeenten, waterschappen en waterleidingbedrijven) naar ‘teal’ te brengen, naar meer volwassenheid en toekomstgerichtheid. Dat is krachtiger dan menig cultuurtraject kan veroorzaken!

Bruikbare elementen

Zelf ben ik gefascineerd door het toepassen van bepaalde elementen van de holacratische werkwijze bij nieuw organiseren. De filosofie achter holacracy is vernieuwend en inspirerend voor nieuw organiseren. In tegenstelling tot veel benaderingen in nieuw organiseren, die meer vloeiend, incrementeel, zacht zijn, biedt de holacratische manier van werken duidelijke structuren, overleg- en besluitvormingsmethoden, die transformerend zijn: door je werkprocessen zó her in te richten, kom je met elkaar in ander, nieuw, meer volwassen gedrag terecht. Deze integrale aanpak (werkprocessen én houding en gedrag) spreekt mij aan.

Frisse wind

De spirit en structurering van eigen verantwoordelijkheid en ondernemerschap, voortdurend je spanningen inbrengen voor verbetering, is voor veel organisaties bruikbaar om tot een andere mentaliteit te komen. Wat al helpt is de taal overnemen: spanningen inbrengen, liever voorstellen dan problemen, advies vragen in plaats van toestemming. Dat geeft al een frisse wind.

Het stroomlijnen van de overleggen, de adviesmethode invoeren voor besluitvorming, bevoegdheden en verantwoordelijkheden duidelijk beleggen en benoemen: dit zijn bruikbare elementen om een organisatie te bouwen die wendbaar en zelforganiserend is en zijn mensen als volwassenen bejegend. Holacracy is geen ‘final solution’ voor alle kwalen, maar een rijke aanvulling op methoden om meer zelforganisatie en wendbaarheid te realiseren.

Toon Franken

Toon Franken

Toon Franken is een ervaren organisatieontwikkelaar en oprichter van NextLevelorganiseren. Sinds 2003 begeleidt hij verandertrajecten, Hij is opgeleid in integraal leiderschap bij o.a. de Venwoude Levensschool (2003-2016), in Theory U bij het MIT en Holacracy Practioner bij Brian Robertson. Hij faciliteert bij diverse organisaties verandertrajecten naar meer zelforganisatie.

2 Comments:

  1. L.J. Lekkerkerk (Hans) schreef:

    Een aantal punten valt me op:
    Waar blijft de empathie en verbinding?: Dat je bij de start van governance en andere meetings eerst een rondje maakt wat er vrij vertaald op neer komt dat ieder even kan vertellen hoe die in zijn/haar vel zit, lijkt mij op expliciete wijze aandacht geven aan de mens.

    De link tussen holacracy en zelfsturing vind ik nog lastig. Zelfsturing impliceert voor mij dat onafhankelijke eenheden (teams) de bouwstenen van de organisatie vormen. Door hun onafhankelijkheid is zelfsturing dan ook betekenisvol, waar het anders snel smoort in niks kunnen beslissen als team omdat er allerlei afhankelijkheden geraakt worden door bijna elk besluit zodat eerst afstemming met andere teams nodig is.

    Wat ik nog het aardigst vind is het van Endenburg’s sociocratie ‘geleende’ idee van consent-besluitvorming; alle inzichten verzamelen over een idee/oplossing, gerechtvaardigde bezwaren niet alleen aanhoren (en dan als meerderheid gewoon doordrukken) maar het plan verbeteren tot eenieder meent dat het plaan geen schade zal doen aan een belanghebbende. RObertson geeft daar mooie stappenplannen voor, maar het zal wel even duren lijkt me voor je daar een gewoonte van hebt gemaakt.

    Ik heb in Holacracy van Robertson echter geen herinrichting van werkprocessen gelezen: slechts besluitvorming in kringen. De ‘tensions’ (problemen) bespreken en oplossen kan uiteraard wel leiden tot herinrichting van werk. Zelfs zozeer dat een consultant van Robertson’s bedrijf HolacracyOne beweerde dat er klanten van hen waren die van een functionele structuur via holacracy (door tensions m.b.t. structuur oplossen) uiteindelijk in een stroomsgewijze structuur werkten (met zoveel mogelijk elk proces door één groep laten doen).

    • Toon Franken schreef:

      Beste Hans, dank voor je uitgebreide reactie. Ja, holacracy heeft zich o.a. gebaseerd op sociocratie, met name tav de besluitvorming, maar ook de opbouw van de cirkels met een dubbele link ertussen. Holacracy is een besturingsmodel, geeft metaregels, waardoor je stap voor stap de werkprocessen kunt aanpassen, op basis van initiatieven van diegene die eigenaar zijn van een bepaald proces. Bv de website-beheerder kan met nieuwe voorstellen komen hoe anderen op de website content kunnen toevoegen. Ik moet zeggen dat door holacracy zelf intensief te ervaren, pas duidelijk wordt wat de potentie is t.a.v. evolutionair, stap voor stap, ontwikkelen van het werk. Binnen de holacratische basisstructuur is het aan het initiatief van zelfsturende professionals om hun werk uit te voeren en zo nodig te innoveren/bij te stellen. Daarom is het volgens mij een gestructureerde vorm van zelforganisatie; naast dat je andere, meer losse, organische vormen van zelforganisatie. Hartegroet, Toon Franken

Laat een bericht achter







Send this to friend