nieuworganiseren.nu
Vredenburg 40
3511 BD Utrecht

Menu

Nieuw Organiseren Manifest: een eerste aanzet

In 2011 begonnen wij met het platform nieuworganiseren.nu. Dit is inmiddels uitgegroeid tot een levendige community met leden, partners, een heus festival en een eigen NO School. En hoewel we ons altijd hebben verzet tegen een eenduidige (en daarmee beperkende) definitie van nieuw organiseren, voelen we steeds meer de behoefte om een aantal richtinggevende principes van nieuw organiseren aan te duiden. Dit artikel is daartoe een eerste aanzet.

Nieuw organiseren is een groot succes. Buurtzorg, een van de pioniers van nieuw organiseren van de thuiszorg, krijgt inmiddels internationale erkenning en navolging. Gemeentes proberen zichzelf opnieuw uit te vinden, het onderwijs verandert, bij de politie mag het weer gaan over vakmanschap en bij grote en kleine bedrijven wordt er gescrumd alsof het leven er van afhangt.

Dat is allemaal prachtig, en het vervult ons bij nieuworganiseren.nu ook zeker met trots dat we daar een bescheiden steentje aan hebben mogen bijdragen. En toch baart dat succes ons ook enige zorgen. Want soms zien we dingen gebeuren onder de vlag van nieuw organiseren waar we ons hart voor vasthouden. Als dat maar goed gaat, denken we, als we weer een training ‘het implementeren van zelfsturende teams’ voorbij zien komen, of we de volgende organisatie zichzelf ‘teal’ horen noemen.

Menselijke behoeftes

Niet dat we zo eigengereid zijn en denken de wijsheid in pacht te hebben. Dat zou niet consistent zijn. Nieuw organiseren biedt juist heel veel mogelijkheden, en gaat erover dat iedereen zijn eigen (organisatie)-vorm mag en kan kiezen. Er is niet één vorm de juiste, want elke keer kies je de vorm die in de gegeven situatie het beste werkt. Maar dat wil niet zeggen dat alles maar mag. Nieuw organiseren is ontstaan in reactie op het heersende managementdenken, waarbij er een baas is die medewerkers vertelt wat en hoe zijn hun werk moeten doen. Omdat steeds meer mensen hierop vastlopen, zoekt nieuw organiseren naar een alternatief dat meer recht doet aan de menselijke behoeftes van zingeving, autonomie en erkenning. Dus hoewel nieuw organiseren nooit dwingend en eenvormig kan zijn, is er wel degelijk iets dat het onderscheidt van andere besturingssystemen. Dat is de reden dat we een aanzet willen doen tot een Nieuw Organiseren Manifest, dat uiteraard open staat voor discussie en aanvulling.

Nieuw Organiseren Manifest

Nieuw Organiseren wil een bijdrage leveren aan een eerlijker en menselijker samenleving en organisaties. Het laat zich niet vangen in een model of schema, maar hanteert wel een drietal essentiële richtinggevende uitgangspunten:

  1. Alle mensen zijn gelijkwaardigMensen verschillen van elkaar in tal van opzichten, maar zijn ‘vrij en gelijk in waardigheid en recht’, zoals het eerste artikel van de Universele Verklaring voor de Recht van de Mens luidt. Dat betekent dat niemand het recht heeft om een ander zijn wil op te leggen of in zijn waardigheid aan te tasten. Niemand is belangrijker dan een ander, en niemand hoeft een bepaalde taak of rol te vervullen als hij of zij daar niet uit vrije wil en zonder dwang voor kiest.
  1. Organiseren is een werkwoordOrganiseren is een dynamisch proces, en de organisatie is daarvan het tijdelijk resultaat. Dit proces begint bij de bedoeling of interne doel, dat waar het werkelijk om draait in het desbetreffende vakgebied (zie principe 3), en zoekt daarbij steeds weer en steeds opnieuw de juiste organisatievorm. Doordat de doelstellingen en omstandigheden veranderen in de tijd, zal de organisatievorm zich bij Nieuw Organiseren voortdurend aanpassen. Er wordt in die zin ook wel gesproken over de levende of lerende organisatie.
  1. Wie het weet, mag het zeggenBij Nieuw Organiseren heeft niet de baas het voor het zeggen (want die bestaat niet meer, zie principe 1), maar de ter zake kundige: de professional of vakvrouw/man. Wie een vak heeft geleerd, heeft de meeste kennis en ervaring om een juiste beslissing of handeling te kiezen in een gegeven situatie. Hij/zij weet wat de bedoeling is, en neemt de verantwoordelijkheid voor een juiste uitoefening van dat vak, voor de organisatie van dat vak en voor zijn of haar eigen permanente ontwikkeling.

Dat is het, volgens ons. Met deze drie principes heb je eigenlijk alles in handen wat je nodig hebt om nieuw te organiseren. Ze maken duidelijk dat nieuw organiseren meer een kwestie is van instelling en houding, dan van het blind volgen van een stappenplan of model. Je kunt bijvoorbeeld prima mensen aanstellen die de rol van manager op zich nemen, mits zij maar niet belangrijker zijn, meer macht hebben of per definitie een hoger salaris ontvangen dan hun collega’s (want dat zou inbreuk doen op principe 1). Je kunt zelfs een manager hebben in een hiërarchisch systeem die deze principes omarmt en zich gedraagt op een ‘nieuw organiseren-manier’. Je kunt ook nog steeds een complete organisatie optuigen met afdelingen, mits je maar niet denkt dat deze organisatie voor eeuwig en altijd bestaat en hetzelfde blijft (principe 2). En je kunt een groep vakmensen hebben die het fijn vinden om iemand te hebben die voor hen de ‘shit’ regelt, zodat zij lekker met hun vak bezig kunnen zijn.

Andere, vaak met nieuw organiseren geassocieerde elementen, zijn hier ook moeiteloos in te passen, maar wel vanuit de juiste intentie. Zelfsturende of zelfstandige teams van vakvrouwen en -mannen zijn logisch wanneer bekeken met de bril van principe 3 en 1. Maar wanneer er een manager blijft zitten die de teams nog steeds als ongelijkwaardig behandelt, gaat het niet werken. Als je je vak serieus neemt, werk je vanuit de bedoeling van Wouter Hart (of van Aristoteles eigenlijk, want deze filosoof had het daar meer dan tweeduizend jaar geleden ook al over). Samen scrummen kan helpen om kennis en ideeën te delen en zo dynamisch te organiseren.

Minder is meer

Maar hoe zit het dan met leiderschap? Of met de drie p’s van people, planet en profit? Leiders bestaan alleen bij de gratie van hen die volgen. Zij doen dit uit vrije wil, en alleen omdat zij geïnspireerd zijn door de persoon van de leider. De leider is daarmee dus ook niet belangrijker of meer waard dan haar volgers, maar heeft alleen een andere rol in het geheel. Een echte leider is dus ook iemand die zich ten dienste stelt van de groep, en zich juist niet op een voetstuk plaatst of laat plaatsen.

Over de drie p’s hebben we wel even discussie gehad. Voor ons is het vanzelfsprekend dat je rekening houdt met de omgeving waarin je acteert. Dus opkomen voor zwakkere groepen in de samenleving, geen schade toebrengen aan het milieu en niet alleen gaan voor het eigen gewin maar voor de best mogelijke oplossing voor iedereen, dat vormt allemaal een onlosmakelijk onderdeel van een nieuwe manier van organiseren. Maar dit vloeit volgens ons al voort uit het eerste principe dat iedereen gelijkwaardig is en niemand het recht heeft om de ander (inclusief de natuur) zijn wil op te leggen. En aangezien we het graag simpel houden, laten we het voor nu bij drie principes.

Open voor discussie

Net als elke professional staan ook wij open voor discussie. Dus mis je iets bij de drie principes, of vind je een ander principe veel beter, laat het ons vooral weten. Mail ons of plaats je reactie direct onder dit artikel.

Het team van nieuworganiseren.nu

Ben Kuiken

Ben Kuiken

Ik Ben filosoof, journalist en schrijver van een aantal managementboeken (De laatste manager, Fuck de Regels, De PRET-factor en Eerste Hulp bij Nieuw Organiseren). Initiatiefnemer van nieuworganiseren.nu, spreker en ontregelaar.

X

Word lid van nieuworganiseren.nu

Dit artikel wordt je gratis aangeboden door nieuworganiseren.nu. Steun ons en word lid van de coöperatie. Je krijgt dan bovendien gratis toegang tot de Bende van Hoe en korting op bijeenkomsten en boeken.

9 Comments:

  1. L.J. Lekkerkerk (Hans) schreef:

    Een mooi stuk. Dit gedeelte uit principe 2 vind ik desondanks een slak die gezouten moet worden:
    “Dit proces begint bij de bedoeling of interne doel, dat waar het werkelijk om draait in het desbetreffende vakgebied (zie principe 3), en zoekt daarbij steeds weer en steeds opnieuw de juiste organisatievorm.”
    Immers een organisatie ontleent het bestaansrecht primair aan het leveren van iets dat waarde heeft voor haar (meestal betalende) klanten. Dus kan je organiseren niet beginnen bij ‘de bedoeling=het interne doel’. Wat je aan klanten levert bepaalt op hoofdlijnen wat de organisatie voor soort werk moet verzetten en dus verdelen en coördineren (werk verdelen en coördineren samen lijkt mij organiseren). De organisatie kan kiezen heel veel zelf te doen, zoals Henry Ford destijds, of heel veel uitbesteden, zoals Apple nu doet. Beide uitersten hebben zo hun eigen organiseer-uitdaging.
    Al dat werk heeft gewenste effecten voor klanten, voor werknemers (loon, ontwikkelmogelijkheden, enige zekerheid m.b.t. continuïteit), voor leveranciers, voor tussenhandel, voor omwonenden, voor milieu, voor de eigenaren (dividend, waardetoename van de organisatie) enz. Ofwel er is sprake van meervoudige waardecreatie. Daarbij heeft het werk onvermijdelijk ongewenste neveneffecten, die de organisatie zoveel mogelijk zou behoren te verminderen of liefst voorkomen.
    De vraag is volgens mij:
    kan je principes voor ‘nieuw organiseren’ formuleren als je niet omschrijft wat een organisatie (of netwerkorganisatie van organisaties) idealiter zou moeten zijn?

    • Ben Kuiken schreef:

      Dag Hans,

      Dank voor het zout in de pap. Een goede aanvulling, dat hoort erbij (waardecreatie). Het is hier geen speeltuin 🙂

  2. Wietske Eveleens schreef:

    Mooi resultaat. Zij de 3 geformuleerde kernzinnen ook nog in te dikken tot 3 kernwoorden? Zo ja: Wat zouden die kernwoorden dan zijn? Ik doe een poging op grond van de tekst hierboven: 1 gelijkwaardigheid, 2 proactief zijn, 3 verantwoordelijkheid. Voor mij zit er zo wel een soort van logica in. Het eerst gaat over de positie ten opzichte van de ander. Het tweede gaat in op de noodzaak tot initiëren, bewegen. Het derde geeft aan dat initiatieven niet vrijblijvend zijn. Succes verder met de regels. Goed idee om richting te geven aan de ontwikkeling. Ben benieuwd of het een beetje past…
    Succes in ieder geval!

  3. Nura Rutten schreef:

    Meepraten over het manifest? Dat kan 28 november bij de Bende van Hoe: http://www.nieuworganiseren.nu/event/bende-hoe-6-nieuw-organiserenmanifest/

  4. Marcel van Marrewijk schreef:

    In de basis gaat het om twee principen: agency & communion. Het vermogen je optimaal uit te drukken en ontplooien vs het vermogen je af te stemmen, daarop aan te passen en onderdeel te zijn/blijven van een groter geheel.
    Iedere context daagt mens, organisatie en maatschappij uit om met een adequaat antwoord te komen dus er zijn meerdere manieren en organisatiewijzen die – gegeven context en situatie – optimaal kunnen functioneren.
    Gezien de complexiteit en dynamiek van de huidige context, inclusief het verschijnsel dat het verandertempo zich exponentieel versnellend, zijn veel ooit succesvolle organisatievormen niet langer geschikt. Tegenwoordig zouden veel organisaties zich moeten transformeren tot professionele of zelfs tot netwerk organisaties en dan kom je uit op de principes die boven zijn genoemd: gelijkwaardigheid, afstemming (of verbinding) en verantwoordelijkheid en hierin herken je weer de twee evolutionaire krachten: agency en communion: als de balans zich gunstig ontwikkelt ontstaat sublimatie, zo niet, bijv wanneer de een de ander domineert, dan resulteert dit (uiteindelijk) in degeneratie.

    Ik kan de 28ste er jammer genoeg niet bij zijn.

  5. Hans Bosma schreef:

    Goed idee om dit te doen! Twee toevoegingen.

    Naast de principes is een formulering van de achterliggende waarden belangrijk. Die geven jullie ook in de tekst er vooraf. Goed om dat in het Manifest ook prominent naar voren te laten komen, en precies te formuleren.

    En vroeg ik me af hoe het zich verhoudt tot de 3 ‘breakthroughs’ van Laloux in Reinventing organizations. Dit zijn: ‘self management’, ‘wholeness’, ‘evolutionary purpose’. Ik zie zo grofweg een volgende aansluiting: ‘self management’ ~ ‘wie het weet, mag het zeggen’; ‘wholeness’ ~ ‘gelijkwaardigheid’, ‘evolutionary purpose’ ~ ‘organiseren is een werkwoord’.

  6. Marieke van Dijk schreef:

    Ik twijfel eigenlijk een beetje over principe 3. Ik snap de intentie en sta er ook achter dat mensen zelf verantwoordelijk zijn en de beste beslissingen kunnen nemen voor hun vakgebied.

    Is dit niet te ‘eng’ gedacht? Er zijn zoveel variabelen die van invloed kunnen zijn op een situatie, waarbij zoveel verschillende vakgebieden bij betrokken kunnen zijn. Dat ik me afvraag of de grote lijn dan overzien wordt. En dat de som der delen het gewenste resultaat bereikt. Of is dat dan ook weer een deskundige? En wie beslist dan uiteindelijk?

  7. ben schreef:

    Daar heb je een goed punt, Marieke. Volgens mij moet je dat dan ook met elkaar afstemmen (ipv dat dit van bovenaf wordt opgelegd). Dus dan beslist de groep, zij die het weten.

Laat een bericht achter







Send this to friend