nieuworganiseren.nu
Vredenburg 40
3511 BD Utrecht

Menu

Waarom kiezen we onze leiders niet zelf?

In Nederland en andere democratische landen kiezen we onze leiders. Deze vorm van vrijheid en gelijkwaardigheid heeft ons veel goeds gebracht. Natuurlijk loopt het soms een beetje uit de hand, zoals in de Verenigde Staten, maar geen enkel weldenkend mens overweegt om over te gaan op een vorm waarin bijvoorbeeld een elite-groepje kiest wie de komende jaren leiding mag geven aan ons land. En dat is maar goed ook. Democratie is een groot goed.

En daarom is het dus eigenlijk vreemd dat in de meeste organisaties zo weinig democratie terug te vinden is. Noem mij maar eens voorbeelden waar de leden van de organisatie echt zelf hun “bazen” kiezen… Alle reacties zijn erg welkom.

Wat voor leider hebben we in Nederland nodig?

Ondanks dat ik eigenlijk niet goed weet waarop ik het beste kan stemmen, blijft het een geweldig mooi principe dat we zelf kunnen kiezen wie we als leider van ons land willen hebben. Het volk krijgt de leider die het verdient zou je kunnen zeggen en ik maak uiteindelijk gewoon deel uit van het volk. Dus ik mag meebeslissen wie de baas van Nederland gaat worden.

En in de organisatie of binnen een team?

Ondanks dat we het allemaal eens zijn over het feit dat we onze leiders zelf mogen kiezen, werkt dat in organisaties heel anders. Is het niet vreemd dat de meeste medewerkers in organisaties geen invloed hebben op wie de baas wordt? Ik schat in dat zeker 95% van de managers niet worden verkozen door de mensen waar ze leiding aan geven. En dat is dus eigenlijk een heel ondemocratisch fenomeen. Hoe kan dat eigenlijk en zou het ook anders kunnen?

Leiderschap als sociaal verschijnsel

Laten we even teruggaan naar de basis: de mens is een sociaal wezen dat evolutionair sterk is door in groepen te leven. Binnen sociale groepen is altijd een of andere vorm van leiding. Je hebt leiders en volgers. Beide zijn nodig voor de samenhang; de sociale cohesie in de groep. Evolutionair gezien kiest een groep díe leider die kan zorgen voor voldoende veiligheid.

Als je een afdeling dus ziet als een sociale groep dan zou het eigenlijk logisch zijn dat het hoofd van de afdeling gekozen wordt door diezelfde groep. Zij hebben immers iemand nodig die er voor kan zorgen dat de afdeling optimaal gefaciliteerd wordt en dat professionals zonder al te veel zorgen of angst hun vak uit kunnen oefenen. En als je dit doortrekt naar hoe wij ons werk organiseren dan zou het dus prachtig zijn en vooral ook heel effectief als de leden van het team de vrijheid hebben om hun eigen leiders te kiezen.

Omgekeerde beoordeling, dat kan nooit werken!

Dit werkt natuurlijk nooit, hoor ik veel mensen denken. Want dat zou wel eens kunnen betekenen dat een leidinggevende zoveel mogelijk vriendjes maakt om er maar voor te zorgen dat hij aardig wordt gevonden en dus wordt “herkozen”. Daarmee krijgen we niet de beste leidinggevenden toch?

En hier hebben we denk ik precies het punt te pakken waarom het tot nog toe niet of bijna niet gebeurt. Het hogere management, de raad van bestuur of van commissarissen dat natuurlijk de touwtjes in handen heeft vertrouwt er niet op dat “het volk” in staat is om de goede keuze te maken. Dus bepaalt veelal een hogere leidinggevende wie er op de ladder onder hem komt te staan. Noem het angst, gebrek aan vertrouwen, controlebehoefte of wat dan ook. Interessant in dit geval is of de angst terecht is en wat we eventueel kunnen doen om het wel werkend te krijgen.

Waarom het wel werkt

Ik ben het er helemaal mee eens dat aardige lieve, voor sinterklaas spelende leidinggevenden zeker niet de beste leidinggevenden zijn. Maar kiezen de leden van het team of van de organisatie zo’n leider? Zal dat echt zo zijn?

Ik begeleid al ruim twintig jaar lang teams, leidinggevenden, directies, managers enzovoort. En heb heel vaak gezien dat zachte heelmeesters stinkende wonden maken. En ik heb heel veel zogenaamde “aardige” managers voorbij zien komen, maar ook “onaardige”. En geloof me maar, de leidinggevenden die het meeste draagvlak hebben bij hun medewerkers zijn meestal niet de aardige leidinggevenden. Leidinggevenden die het goed doen en dus ook worden ‘gedragen’ door het team zijn leiders die het groepsbelang voor laten gaan boven het individuele belang. Zij zijn er voor de groep, voor het collectief en dat betekent soms dat ze ook pijnlijke beslissingen moeten nemen voor individuele teamleden.

Op basis van mijn eigen jarenlange ervaring en mijn eigen gemaakte fouten als leidinggevende en gelukkig ook enkele geboekte successen heb ik twee jaar geleden een boek geschreven. In  “Van Vakmanschap naar Leiderschap”. heb ik de zogenaamde HONEST principes uitgewerkt. Deze principes kun je gebruiken om te bepalen of de leidinggevende de juiste persoon voor the Job is. Wat zijn de belangrijkste elementen waarop de leden van een team hun leider kunnen beoordelen?

Collectief belang staat voorop

Let op, hier komt het belangrijkste: Of de leider de juiste persoon is voor een groep bepaal je niet op basis van individuele belangen maar op basis van groepsbelangen. Je kunt je dan dus bijvoorbeeld de volgende zaken afvragen:

  • Helpt de leidinggevende de teamleden op zo’n manier dat iedereen zo optimaal mogelijk kan presteren?
  • Durft hij op basis van ieders input en zijn eigen visie duidelijke keuzes te maken zodat het team een duidelijke koers heeft?
  • Zorgt hij voor duidelijke kaders waarbinnen voldoende individuele regelruimte ontstaat?
  • Bemoeit hij zich niet onnodig met details?
  • Geeft hij vertrouwen?
  • Draagt hij bij aan een gevoel van eigenaarschap?
  • Is hij er ook als het echt even spannend is: Heeft hij dan voldoende lef om op te treden, bijvoorbeeld als er iemand word gepest, als iemand echt niet goed functioneert, als er afspraken niet nagekomen worden, toont hij dan ook echt leiderschap?

Samengevat: Zorgt hij voor veiligheid en faciliteert hij een professioneel samenwerkingsklimaat dat bijdraagt aan het collectieve belang?

Als je vanuit deze optiek teamleden met elkaar in gesprek laat gaan over hoe wat ze vinden van hun leidinggevende, dan geloof ik oprecht dat het team niet kiest voor de aardigste leider maar voor de beste leider.

En wie wordt dan dus de ‘baas’ van Nederland?

Terug naar onze verkiezingen. Wie hebben we nodig om ons land te “leiden”? Wie vertrouwen we dat toe? Wie zorgt voor een veilig land waar we prettig samen kunnen leven? Een land waarin mensen eigenaarschap tonen voor maatschappelijke problemen die moeten worden aangepakt, een land waarin mensen verantwoordelijkheid nemen en in goede harmonie met elkaar de dialoog aan kunnen gaan, samen kunnen werken en samenleven. Iemand die ons niet van alles belooft wat toch niet waargemaakt kan worden.
Tja dat valt nog niet mee. Veel succes met stemmen!

p.s. Mocht je mooie voorbeelden kennen van organisaties waarin de leden van de organisatie hun leidinggevenden of managers kiezen, deel ze dan vooral, want ik denk dat het kan, maar ik zie het eigenlijk nog nauwelijks.

Pieter van der Haak

Pieter van der Haak

Pieter van der Haak is organisatieadviseur en trainer. Als eigenaar van P&A Talentontwikkeling begeleidt Pieter leidinggevenden, teams en organisaties tijdens hun reis van Goed naar Geweldig. Pieter van der Haak is auteur van het boek Van Vakmanschap naar Leiderschap, Faciliterend Leidinggeven, de Faciliterende Ambtenaar en co-auteur van Leidinggeven in De Nieuwe Werkelijkheid. Daarnaast schrijft en publiceert Pieter regelmatig artikelen en blogs over thema's als nieuw organiseren en faciliterend leiderschap op www.talentontwikkeling.com.

1 Comment:

  1. Dick Schotgerrits schreef:

    Beste Pieter,

    Er zijn duizenden organisaties in Nederland die hun eigen leiders kiezen. Denk bijvoorbeeld aan amateur sportverenigingen, koren, en andere verenigingen en stichtingen waarbij de organisatie van de leden is en het primaire belang het ledenbelang is. Dat ligt bij bedrijven, overheden en maatschappelijke organisaties anders. Prima dat de werknemers daarin zeggenschap hebben over de benoeming van hun leiders, maar het alleenrecht? Hoe democratisch is dat? En wat is de rechtvaardiging daarvan? Er zijn in dit soort organisaties meer stakeholders met belangen. Soms je moet je – afhankelijk van je voorkeur echt of bij wijze van spreken – God op je blote knieën danken dat medewerkers het niet alleen voor het zeggen hebben. Denk bijvoorbeeld aan scholen. Er zijn heel veel goede scholen, met een bevlogen docentenkorps. Gelukkig steeds meer. Maar er zijn ook onderwijsinstellingen waar zelfgenoegzaamheid nog steeds teveel de boventoon is, professionalisering en noodzakelijke innovatie achter blijft en feitelijk het belang van de leraar boven het belang van de leerling wordt gesteld. Ik ben blij als leraren in een dergelijke school het bij de benoemingen van hun nieuwe baas op zijn minst niet alleen voor het zeggen hebben. Dat biedt geen garanties, maar wel kansen op echte, noodzakelijke vernieuwing en een andere kijk op onderwijs. Het helpt dan wel als jouw organisatie wordt geleid door bevlogen bestuurders en niet door een stel regenten.
    Conclusie: democratie in een rechtstaat is een groot goed; voor arbeidsorganisaties zijn op zijn minst nuanceringen op zijn plaats.

    Met vriendelijke groet,
    Dick Schotgerrits

Laat een bericht achter







Send this to friend