nieuworganiseren.nu
Vredenburg 40
3511 BD Utrecht

Menu
Nieuw Organiseren voor HR

Zelfsturende teams? Semco-stijl? Begin bij de bedoeling! Nieuw Organiseren…

Wie er nog niet mee bezig is, loopt hopeloos achter. Althans, dat zeggen ze, de goeroes. Maar wat betekent het eigenlijk? En welke rol speel jij daarin als HR-manager/professional? Mag jij straks het licht uitdoen, of laat je het licht aan omdat de teams allemaal lekker zelfsturend aan de slag zijn? Willen ze dat eigenlijk wel, zelfsturing? En kunnen ze het ook? Of mag jij ze daar bij helpen, in de rol van coach of trainer?

Deze en vele andere vragen komen voorbij in de Werkplaats Nieuw Organiseren voor HR. Omdat HR echt niet overbodig wordt bij Nieuw Organiseren, maar wel een andere rol krijgt. Meer een coachende rol, inderdaad, en een begeleidende en prikkelende rol. Maar hoe doe je dat?

Leer van elkaar, van de goeroes en van de praktijkverhalen hoe jij je nieuwe rol kunt invullen. Ga met elkaar het experiment en het gesprek aan, en kom als herboren HR’er (versie 3.0) terug.

Datum: donderdag 8 juni, filevrij (van 16.00 – 20.00 uur, met diner)

Locatie: SIF Utrecht (loopafstand Utrecht Centraal)

Investering: € 195 (inclusief diner en een boekenpakket twv € 32,45: Tegenspraak (Peter van Lonkhuyzen) en Eerste Hulp bij Nieuw Organiseren (Ben Kuiken).

 

Werkplaats begeleiders

Peter van Lonkhuyzen onderzoekt de hoge kunstvorm die we samenwerken noemen. Gedreven mensen die gedreven samenwerken kunnen veel tot stand brengen, maar dat vereist durf en weten waar je voor staat. Hoe beter we de dynamiek van communicatie begrijpen, hoe meer we onszelf en onze omgeving kunnen sturen. Peter schreef onder meer het boek Tegenspraak, hoe je beter wordt van dwarsliggers.

Ben Kuiken is gefascineerd door organisatie: de manier waarop mensen samenwerken aan een gemeenschappelijk doel. Dat valt niet altijd mee, en zeker als je er verantwoordelijk voor bent of voelt, kun je er een zware dobber aan hebben. Gelukkig zijn er steeds meer voorbeelden van nieuw of anders organiseren, die je niet klakkeloos moet overnemen, maar waar je wel van kunt leren. Spieken mag namelijk, zeker als het over belangrijke zaken gaat als goede zorg, goed onderwijs of gewoon goed en PRET-tig werk. Ben is auteur van verschillende boeken (De laatste manager, De PRET-factor en Eerste Hulp bij Nieuw Organiseren) en initiatiefnemer van het platform nieuworganiseren.nu

 

Nieuw Organiseren voor Managers

Werkplaats Nieuw Organiseren voor Managers

(omdat die echt niet allemaal weg hoeven, en ook niet de hele dag op hun handen gaan zitten)

Zelfsturende teams? Semco-stijl? Begin bij de bedoeling! Nieuw Organiseren…

Wie er nog niet mee bezig is, loopt hopeloos achter. Althans, dat zeggen ze, de goeroes. Maar wat betekent het eigenlijk? En welke rol speel jij daarin als manager? Mag jij straks het licht uitdoen, of laat je het licht aan omdat de teams allemaal lekker zelfsturend aan de slag zijn? Willen ze dat eigenlijk wel, zelfsturing? En kunnen ze het ook? Of mag jij ze daar bij helpen, in de rol van coach of meewerkend voorman?

Deze en vele andere vragen komen voorbij in de Werkplaats Nieuw Organiseren voor Managers. Omdat die managers echt niet allemaal weg hoeven bij Nieuw Organiseren, maar wel een andere rol krijgen. Meer een coachende rol, inderdaad. Maar hoe doe je dat? Wanneer loop je in de weg, en wanneer geef je de professionals een hoognodige prikkel?

Leer van elkaar, van de goeroes en van de praktijkverhalen hoe jij je nieuwe rol kunt invullen. Ga met elkaar het experiment en het gesprek aan, en kom als herboren manager (versie 3.0) terug.

 

Datum: dinsdag 23 mei, filevrij (van 16.00 – 20.00 uur, met diner)

Locatie: SIF Utrecht (loopafstand Utrecht Centraal)

Investering: € 195 (inclusief diner en een boekenpakket twv € 32,45: Tegenspraak (Peter van Lonkhuyzen) en Eerste Hulp bij Nieuw Organiseren (Ben Kuiken).

De werkplaats voor begeleid door

Peter van Lonkhuyzen onderzoekt de hoge kunstvorm die we samenwerken noemen. Gedreven mensen die gedreven samenwerken kunnen veel tot stand brengen, maar dat vereist durf en weten waar je voor staat. Hoe beter we de dynamiek van communicatie begrijpen, hoe meer we onszelf en onze omgeving kunnen sturen. Peter schreef onder meer het boek Tegenspraak, hoe je beter wordt van dwarsliggers.

Ben Kuiken is gefascineerd door organisatie: de manier waarop mensen samenwerken aan een gemeenschappelijk doel. Dat valt niet altijd mee, en zeker als je er verantwoordelijk voor bent of voelt, kun je er een zware dobber aan hebben. Gelukkig zijn er steeds meer voorbeelden van nieuw of anders organiseren, die je niet klakkeloos moet overnemen, maar waar je wel van kunt leren. Spieken mag namelijk, zeker als het over belangrijke zaken gaat als goede zorg, goed onderwijs of gewoon goed en PRET-tig werk. Ben is auteur van verschillende boeken (De laatste manager, De PRET-factor en Eerste Hulp bij Nieuw Organiseren) en initiatiefnemer van het platform nieuworganiseren.nu

Bende van Hoe: Jazz en de kaders

Op 18 mei vindt de derde bijeenkomst van de Bende van Hoe plaats. Ditmaal is het thema Jazz & de Kaders: om te experimenteren heb je een minimale structuur nodig en verder vooral vrijheid.

Tijdens de bijeenkomst duikt musicoloog en aanjager van vernieuwing Rik Spann in de wereld van complexiteit, samenwerking en muziek. Een band of orkest is een zelfsturende team waarin ieder zijn eigen rol heeft, maar tegelijkertijd werkt aan het realiseren van een gemeenschappelijk doel (gave muziek maken). Hoe werkt dat? En wanneer komen we tot het beste resultaat (in the groove)? Met zijn gitaar in de hand laat Rik horen en ervaren dat iedereen lekker zijn of haar ding doet en er daarbij eigenlijk maar een minimale structuur of kaders nodig zijn.

Verbaal jammen

De Bende van Hoe zou de Bende van Hoe niet zijn als we niet ook zelf aan de slag gaan met onze eigen hoe-vragen van nieuw organiseren. Geheel in lijn van het verhaal van Rik doen we dat in de vorm van een verbale jam-sessie: iemand begint, en anderen vallen in en vullen aan. Vragen die daarbij aan de orde kunnen komen zijn: wat is eigenlijk de bedoeling van de samenwerking? Welke structuur heb je minimaal nodig om tot een goed resultaat te komen? En wie bepaalt die kaders eigenlijk?

De Bende van Hoe-bijeenkomst Jazz & de Kaders vindt plaats op donderdagavond 18 mei, van 19.00 – 22.00 uur, in SIF Utrecht. De bijeenkomsten van de Bende van Hoe zijn gratis voor leden en partners van de coöperatie nieuworganiseren.nu. Ook lid of partner worden? Klik hier.

Wil je eerst onderzoeken of de Bende van Hoe wat voor je is? Kies dan voor eenmalige deelname (€ 50,- ex btw).

 

9 succesfactoren voor zelfsturing

Zelfsturing realiseren, hoe pak je dat aan? Een transformatie naar zelfsturing is een traject met onbestemde bochten en wendingen. In deze blog geef ik 9 succesfactoren voor succesvol realiseren van zelfsturing die je enig inzicht en houvast kunnen geven. Succes ermee, en ik hoor graag jouw ervaringen en bevindingen. 

1. Maak helder: waarom zelfsturing?

Veel organisatie willen aan de slag met (meer) zelfsturing. Belangrijk is om met elkaar helder te hebben waarvóór je dit doet. Wat moet zelfsturing opleveren? Waarvoor moet het een oplossing zijn? Wil je de organisatie meer toekomstgericht en wendbaar maken? Wil je de ‘bedoeling’ van je organisatie en de klant weer meer centraal zetten? Dán kan zelfsturing een goede keuze zijn om dat te realiseren.

2. Kies de passende vorm van zelfsturing

Er zijn vele vormen van zelfsturing. Sommige organisaties kiezen voor holacracy, een sterk gestructureerde vorm van zelfsturing in zelfsturende ‘’cirkels’’(zie mijn vorige artikel). Andere organisaties kiezen voor een uitgeklede vorm van holacracy, zoals bv het ‘spark’ model van bol.com. Verder werk ik zelf met vormen van gestructureerde, integrale zelfsturing. Daartegenover zijn er vrij losse netwerkvormen, waarbij zelfsturing vooral betekent: decentralisatie en vermindering van de regels. Er wordt ook wel onderscheid gemaakt tussen zelfsturende teams (zelfsturing 2.0), verdraaide organisaties (3.0) en netwerk organisaties (4.0). Wat je kiest, is situatie afhankelijk. De succesfactor is om met elkaar te bespreken welke variant voor jouw organisatie het meest geschikt is als de logische eerstvolgende stap.

3. Ga samen op reis

De ervaring leert dat een omslag naar zelfsturing enige jaren kan duren. Het is met elkaar ‘opnieuw leren fietsen’. Het is meer een ‘beweging’ dan een ‘big bang’. Eerder een gezamenlijke zoektocht dan het uitrollen van een plan. Zorginstelling Philadelphia en gemeente Hollandse Kroon zijn voorbeelden van organisaties die in een aantal jaren het proces hebben doorlopen naar zelfsturing. Zorgorganisaties die in korte tijd per datum x zelfsturende teams zijn gestart, hebben vaak later veel hinder van de te snel genomen verandering. Ga samen op reis en maak duidelijk dat het traject van verandering enige tijd zal duren. Een tijd waarin zaken niet meer vaststaan maar in beweging komen.

Op een Hogeschool is een netwerk van medewerkers en leidinggevenden, die van binnenuit bezig zijn de organisatie meer studentgericht te maken. Het vertrek van een afdelingsmanager bleek een goede aanleiding om deze plek niet opnieuw in te vullen en de opleidingscoördinatoren meer zelforganiserend te laten werken. Na een tijdje hadden de opleidingscoördinatoren zichzelf ook misbaar gemaakt, omdat de medewerkers zelforganiserend werkten.

4. Zet de medewerkers centraal, ook in je aanpak

De omslag naar zelfsturing is een beweging, waarin de medewerkers in de frontlinie weer centraal komen te staan. Betrek hen vanaf het begin van het proces naar zelfsturing. Hun ideeën en dromen voor verbetering en vernieuwing zijn cruciale input voor het inrichten en realiseren van de zelfsturing. Zij die het contact met de klant hebben, kunnen het beste ‘aanvoelen’ welke veranderingen in dienstverlening mogelijk zijn. Door te experimenteren en pilots te stimuleren, kunnen de medewerkers uitproberen wat er werkt. Tegelijkertijd stimuleer je een nieuwe mindset van ondernemen en ruimte pakken.

5. Geef aandacht aan ‘psychologische veiligheid’ en heelheid

Mijn ervaring is dat bij trajecten naar zelfsturing alle verborgen angst en onveiligheid die in de organisatie sluimert naar boven komt. Aandacht voor de onderstroom en bouwen aan vertrouwen is een essentiële succesfactor. Pas als er vertrouwen is, zullen medewerkers enthousiast en ‘out of the box’ meedenken over vernieuwing. Pas als er ruimte is voor ‘heelheid’ kunnen mensen volledig meedoen.

Bij een zorginstelling was de kanteling naar zelfsturing in de teams en het middenkader afgelopen jaren ingevoerd. Nu moest het MT nog de slag maken. Maar die had juist met alle zorg, aandacht en toewijding de organisatie zo ver gebracht; om nu zelf een stap achteruit te doen en meer op de handen te gaan zitten, was erg spannend. En ja, wat beteken je dan nog als manager? Aandacht voor deze onderstroom maakte het mogelijk voor de managers om over hun schaduw heen te stappen.

6. Vergroot de regelruimte, binnen heldere kaders

Ik ontmoet diverse klanten die de reis naar zelfsturing aankondigen en dan alles loslaten. Dit kan leiden tot doorgeslagen enthousiasme, de schaduwzijde van ‘spontaan’, organisch ontwikkelen. Maar mensen hebben duidelijke kaders nodig, om daarbinnen zelf te kunnen sturen.

Uit onderzoek blijkt dat kinderen op een omheinde speelplaats meer durfden te spelen dan op een open, niet omheinde speelplaats.

Philadelphia verminderde de regels, maar bepaalde kaders waren keihard: zoals de brandveiligheidsregels. Ook interne audits bleven juist overeind, om de kwaliteit van de zorg te waarborgen. Dat gaf aan iedereen duidelijkheid over wat er van de zorgteams verwacht werd.

7. Geef duidelijke verantwoordelijkheden

Zelfsturing kan bloeien, als er helderheid is over de verwachtingen. Spreek de verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk af. Dit kan bijvoorbeeld door het vastleggen van rollen binnen de zelforganiserende teams, waardoor duidelijk wordt wie waarover gaat. Maak heldere resultaatafspraken en stuur hier op. Alleen dan wordt zelfsturing succesvol.

Bij een Bakkersketen kunnen de vestigingen eigenlijk alles zelf ondernemen, naar eigen inzicht van de teams. Er is grote vrijheid, de bakkerswinkels kennen hun eigen inrichting, sommigen zijn tevens een verkooppunt voor kunst, of werken samen met de buurt. Het team wordt echter verantwoordelijk gehouden voor het realiseren van de bedoeling (de bakkerij als centrum van de buurt) en financiële resultaten.

8. Investeer in ‘persoonlijk zelfsturend vermogen’

Zelfsturing vraagt persoonlijk leiderschap van mensen. Het gaat erom verantwoordelijkheid te kunnen nemen, eigen keuzes te maken bij klantvragen, resultaatverantwoordelijk zijn. Dat vereist zelfsturend vermogen, stevigheid en taakvolwassenheid. Maar al te vaak wordt bij de invoering van zelfsturing vergeten te investeren in het ontwikkelen van deze competenties.

Bij Philadelphia is in de beweging naar zelfsturing stevig geïnvesteerd in de kwaliteit van de medewerkers. Want meer regelruimte vraagt méér van de professional: zowel vakinhoudelijk als ook aan zelfvertrouwen en persoonlijke regie.

9. Versterk het samenwerkend vermogen

Zelfsturing vraagt méér van de samenwerking. Waar er geen teamleider is om zaken te verbinden, conflicten te bemiddelen en prioriteiten af te stemmen, hebben medewerkers dat met elkaar te doen. Het ontwikkelen en versterken van samenwerkingscompetenties (waaronder duidelijke communicatie, feedback geven en ontvangen) is een laatste sleutelfactor voor succes. Ook het vermogen om met elkaar collectieve intelligentie te ontsluiten en in open gesprekken tot verdieping en vernieuwing te komen, zijn vaardigheden voor succesvolle zelfsturing.

De piramide op z’n kop

Performance management is volgens Rob Severens hét instrument om te zorgen voor goede resultaten van medewerkers en de business. Vroeger draaide dat allemaal om macht, controle en volgzame medewerkers en was het vooral een HR speeltje. Vandaag de dag gaat het over het ontwikkelen van talent. 

Nieuw Organiseren: anders denken, anders kijken

Nieuw organiseren: is dat niet dat je allemaal zelfsturende teams invoert? Ja, kan, maar het is vooral een andere manier van denken en kijken, schrijft Ben Kuiken.

Wie is de mol?

De Mol & de Leider: dat was het thema van de bijeenkomst van de Bende van Hoe op donderdag 23 maart. De Bende was te gast in het iXperium van de Hogeschool Arnhem Nijmegen, waar flink wordt gemold.

Nieuw: boekje nieuw organiseren in de praktijk

Maak kennis met nieuw organiseren en wat het je organisatie kan opleveren in het nieuwe boekje Nieuw Organiseren in de Praktijk. Het is gratis als pdf te downloaden of tegen kostprijs bij ons te bestellen.

Succesvolle organisaties luisteren naar de Beatles

V&D, Scheer & Foppen, Schoenenreus. Een kleine selectie aan retailers die de afgelopen jaren failliet zijn gegaan. Tegelijkertijd zien we online aanbieders als Bol.com, CoolBlue en Zalando groeien als kool. Ze verkopen dezelfde producten en openen fysieke vestigingen om de klantervaring nog beter te maken. Wat is hier aan de hand? Is het een andere manier van organiseren? Een andere strategie? De muziek die ze luisteren? Of is het gewoon ouderwets de manifestatie van een generatiekloof?

Bende van HOE gaat door

De Bende van Hoe gaat door. En Hoe! Uiteraard gaan we ook dit jaar weer aan de slag met de hoe-vragen van nieuw organiseren. Nieuw is dat elke bijeenkomst een thema heeft, zodat we nog concreter met elkaar en met nieuw organiseren aan de slag kunnen gaan.


Send this to friend