nieuworganiseren.nu
Vredenburg 40
3511 BD Utrecht

Menu
Het Roer Moet Om richt pijlen op de politiek

In oktober pleitte actiecomité Het Roer Moet Om succesvol voor meer tijd voor huisartsen voor de patiënt, een gelijkwaardige onderhandelingspositie tegenover zorgverzekeraars en overbodige bureaucratische procedures worden afgeschaft. Na deze geslaagde strijd, heeft de actiegroep in aanloop naar de verkiezingen opnieuw een manifest gepubliceerd. Ditmaal met de oproep aan politici om eerlijk te zijn over zorg.

Het Beste Zorgidee van Nederland: de genomineerden

Voor de negende keer gaat zorgverzekeraar ONVZ op zoek naar het beste zorgidee van Nederland. Eerder schreven we al over het idee van broer en zus Joeri en Tara om een verzorgingstehuis te laten runnen door studenten, maar er zijn nog veel meer mooie conceptplannen die kans maken op de geldprijs van 10.000 euro.

Woonzorgboerderij De Hagert: met andere ogen kijken naar de zorg

Op een steenworp afstand van Wijchen, omringd door vijf hectare grond, ligt de unieke woonzorgboerderij De Hagert. Dertig ouderen met dementie en mensen met een verstandelijke beperking wonen en leven hier samen. De medewerkers en vrijwilligers die op de boerderij werken, richten zich niet op het leveren van de meest efficiënte zorg, maar bieden de zorg die bewoners nodig hebben om een zinvol en betekenisvol leven te kunnen leiden.

Een knuffelverbod is zinloos

Een heerlijke espresso, schreef ik, is een vorm van zingeving zoals René Gude dat opvat. Zingeving is niet iets spiritueels, dat ons van boven wordt aangereikt, maar dagelijkse arbeid, bijna een ambacht. Om dat ambacht goed te kunnen uitoefenen, moet je goed over het woord ‘zin’ nadenken.

Heeft Nederland de beste zorg van de wereld?

Nederland scoort hoog als het gaat om goede gezondheidszorg, volgens de Euro Health Consumer Index. Arne Björnberg, de wetenschapper achter deze index, stelt dat het Nederlandse zorgstelsel geen zwakke plekken kent. Maar niet iedereen is het met deze uitkomst eens.

Het paard en de ruiter

Iedere woensdag schrijft Chris van Saaze een stukje voor bij de koffie. Deze week over aansturen.

Jos de Blok begint zorgverzekering

Na de privatisering van de zorgmarkt is het voor de meesten vaste prik in december: de vraag ‘ga ik naar een andere zorgverzekering, of niet?’ In dit jaarlijkse consumentendilemma gaat Jos de Blok, oprichter van Buurtzorg, zich nu ook mengen. Hij begint een zorgverzekering.

Gevarieerde teams geven ouderenzorg impuls

Een gevarieerd team is voordelig voor de kwaliteit van de ouderenzorg. Verschillende functieniveaus en competenties binnen een team geven de kwaliteit van zorg een impuls. Met als gevolg: meer tevredenheid onder medewerkers en een betere kwaliteit van leven van cliënten.

Bevlogen blijven werken? Zorg voor autonomie

Zorgverleners in de thuiszorg met veel autonomie overwegen minder snel de zorg te verlaten, blijkt uit een recente studie.

Zelfsturing bij Humanitas

Bij veel zorginstellingen in Nederland is het tegenwoordig niet meer de vraag of ze gaan beginnen met zelfsturing, maar hoe deze aanpak eruit ziet. Tamar Hoefsloot brengt verslag uit van deze zoektocht bij Stichting Humanitas Rotterdam.

Stichting Humanitas Rotterdam is halverwege 2013 de weg van zelfsturing ingeslagen in de extramurale zorg (thuiszorg). De organisatie noemt de teams ‘Eigen Regie Teams (ERT’s)’. Eigen Regie geldt in eerste instantie voor de cliënten die Humanitas ondersteunt om zo lang mogelijk de eigen regie over het leven te behouden. Maar parallel daaraan geldt de Eigen Regie ook voor de medewerkers, die eigen regie over de eigen werkzaamheden voeren. Deze professionals weten als geen ander wat de cliënten nodig hebben in de ondersteuning en kunnen het beste de taken die direct met de cliënten te maken hebben zelf uitvoeren.

Veranderstrategie

Een verandering van werkwijze binnen een bestaande organisatiestructuur en -cultuur brengt veel met zich mee. De organisatie staat voor de keuze hoe zij deze veranderingen inzet en welke veranderstrategie zij kiest. De veranderstrategie die Stichting Humanitas gekozen heeft, is gebaseerd op de participatie van de medewerkers. Daarbij heeft zij de 20-60-20 regel toegepast.

De 20-60-20 regel houdt in dat:

  • 20% van de medewerkers snel overtuigd is van iets nieuws en hiermee aan de slag wil;
  • 60% van de medewerkers even afwacht wat er gaat gebeuren en pas later mee in de verandering gaat;
  • 20% van de medewerkers is meteen tegen de verandering en is moeilijk mee te krijgen.

De implementatie

Vanuit het idee dat je een verandering sneller doormaakt door je te richten op de 20 procent van de medewerkers die gelijk mee willen met de nieuwe werkwijze en het leuk vinden om mee te denken, is gestart met één pilot binnen elke regio van Stichting Humanitas. De medewerkers van de regio konden solliciteren op deze teams. Met hen is vervolgens een gesprek geweest om uiteindelijk de teams samen te stellen op basis van de kwaliteiten van de medewerkers, contracturen en het functieniveau. Zo is deze uitdaging gestart met enthousiaste medewerkers die de verandering zagen zitten.

Met hen heeft Humanitas de nieuwe werkwijze verder vormgegeven, waarbij de zoektocht doorlopen is welke verantwoordelijkheden waar moesten liggen, wat de randvoorwaarden zijn en welke doelen worden nagestreefd. Het achterliggende idee is dat deze enthousiaste medewerkers ook de andere medewerkers motiveren.

Lopend vuurtje

Gaandeweg blijkt dat op deze manier het balletje is gaan rollen. Medewerkers die nog niet werken in de ERT’s zijn nieuwsgierig naar de ervaringen van hun collega’s en geven aan de uitdaging ook aan te willen gaan. Ook valt op dat medewerkers de verantwoordelijkheden, die teams gekregen hebben graag willen uitbreiden. Medewerkers waren soms eerst huiverig over de verantwoordelijkheden die zij kregen. Nu trekken zij bepaalde taken naar zich toe, omdat zij aangeven dit het best zelf te kunnen. Voor de organisatie blijft het nog een zoektocht. Tot hoever kunnen de verantwoordelijkheden bij de teams gelegd worden?

Door de verandering in te zetten met de enthousiaste 20 procent wordt gepoogd bottum-up te veranderen. Vanaf het begin is er met de medewerkers aan de slag gegaan en in mindere mate, en in een ander tijdsbestek, met het midden en hogere management.

Deze veranderstrategie brengt verschillende vraagstukken met zich mee waar nu nog mee geworsteld wordt. Denk aan de inspraak van het management, de uniformiteit binnen de stichting, het draagvlak binnen verschillende lagen in de organisatie en de rol van stafafdelingen. Nu is de tijd hier verder mee aan de slag te gaan. Zo wordt er een symposium georganiseerd voor het management om over hun nieuwe rol te praten. In deze tijden worden andere competenties van hen verwacht. Centraal hierbij staat L.E.V. (loslaten en het vertrouwen). Stafafdelingen komen steeds meer vanuit zich zelf met ideeën om beter aan te sluiten bij de nieuwe organisatie. Zo is er steeds meer informatie rechtstreeks beschikbaar voor medewerkers en komt er een dialoog op gang.

Laatste fase implementatie

Na anderhalf jaar ligt er een duidelijke werkwijze. De extramurale zorg wordt beetje bij beetje overgenomen door nieuwe ERT’s. Bij de intramurale zorg wordt verder gegaan met deze werkwijze, al worden hier in de implementatie wezenlijke verschillen opgemerkt. De veranderstrategie blijft echter hetzelfde. Er wordt weer gestart met de enthousiaste medewerkers. Gaandeweg melden steeds meer medewerkers zich aan voor de Eigen Regie Teams. Zo gaat het als een lopend vuur door de organisatie.

Tamar Hoefsloot is adviseur bij RadarAdvies en wordt ingehuurd door Stichting Humanitas als Projectleider Eigen Regie Teams


Send this to friend