Nieuw organiseren

Wat is nieuw organiseren? En waarom is het nodig? Een eerste verkenning.

Om te beginnen: nieuw organiseren is eigenlijk helemaal niet zo nieuw, het is al bijna net zo oud als de mensheid. Vanaf het moment dat de mens ging samenwerken om bepaalde hogere doelen te bereiken, zoals de jacht op een mammoet of de bouw van een tempel, organiseert hij zich in groepen waarin iedereen een duidelijke taak kreeg toebedeeld. Iedereen werkte samen aan dat hogere doel en kreeg een deel van de buit.

Waarom noem je het dan nieuw organiseren?

Omdat we in de afgelopen eeuw nogal afgedreven zijn van deze natuurlijke manier van organiseren. We hebben enorme fabrieken gebouwd met een sterke hiërarchie en vol met regels en procedures, die geleid worden door dikke lagen van managers die zichzelf een groter deel van de koek toe-eigenen en anderen vertellen hoe ze hun werk moeten doen. Dat heeft ons wel heel veel welvaart opgeleverd en super-efficiënte fabrieken…

Nou dan, wat is dan het probleem?

…maar lang niet altijd tot het gewenste doel. Het heeft namelijk nogal wat grote nadelen, die vaak in de succesverhalen niet worden meegenomen. Zo leidt het bij medewerkers tot stress en zelfs burnout als ze weinig autonomie en handelingsvrijheid ervaren in hun werk. Dat leidt tot hoge ziektekosten voor de maatschappij, waar de werkgever vaak maar een deel van de rekening voor gepresenteerd krijgt. Bovendien raken die werknemers vervreemd van hun werk en van de organisatie, voelen zich weinig betrokken en zijn lang niet zo productief als ze zouden kunnen zijn.

Oké, maar wat is dan het alternatief?

Vergroot de handelingsvrijheid van medewerkers. Laat ze hun werk doen zoals zij hun vak geleerd hebben en zoals zij menen dat het goed is. Vertrouw erop dat ze dat doen wat nodig is.

Maar heel veel werknemers kunnen dat toch helemaal niet aan? Of willen het niet.

Omdat ze altijd zijn behandeld als kleine kinderen. En als je dat maar lang genoeg doet, dan gaan mensen zich op den duur ook zo gedragen.

En dat is zeker de schuld van de manager?

Nee, dat is niet de schuld van de manager, want die zit net zo goed gevangen in een systeem van command en control. Als je daar wat aan wilt veranderen, dan zul je dus het systeem moeten veranderen. Dan zul je de organisatie anders moeten inrichten. Vandaar de term ‘nieuw organiseren’.

En hoe ziet zo’n nieuwe organisatie er dan uit?

Er zijn inmiddels in Nederland een paar voorbeelden van. Een daarvan is Buurtzorg Nederland, een landelijke thuiszorgorganisatie met inmiddels 3000 medewerkers in dienst en nul managers (zie case). De verpleegkundigen werken er in teams van maximaal twaalf medewerkers en die regelen eigenlijk alles zelf, van het zoeken van een kantoor, het werven van cliënten tot het invullen van de roosters. Maar het mooiste van Buurtzorg is dat zij de zorg aan de cliënt weer centraal hebben gezet. Hun missie is het om mensen die tijdelijk zorg nodig hebben, zo snel mogelijk weer zelfstandig te laten functioneren. Dat klinkt als iets vanzelfsprekends, maar dat is het de laatste jaren zeker niet: veel thuiszorgorganisaties stelden de organisatie centraal in plaats van de cliënt.

Maar Buurtzorg zal dan ook wel een stuk duurder zijn?

Nee, dat is het mooie: door de cliënt weer centraal te stellen en door een lage overhead (geen managers) is de zorg die Buurtzorg verleent dertig procent goedkoper dan van andere thuiszorgorganisaties. De accountants van Ernst & Young hebben berekend dat als dit systeem landelijk zou worden ingevoerd in de hele thuiszorg, er bijna twee miljard euro per jaar kan worden bespaard op de AWBZ. Bovendien krijgt Buurtzorg het hoogste waarderingscijfer van cliënten van de hele sector.

Wow, dat klinkt goed! Maar waarom wordt dit voorbeeld dan niet veel meer nagevolgd?

Nou ja, in de thuiszorg heeft Buurtzorg wel wat teweeg gebracht. Ook andere thuiszorgorganisaties proberen het voorbeeld van Buurtzorg te volgen, maar dat is lastig. De trekkracht van die andere kant, van de behoefte aan controle en sturing, is met name bij het management van die organisaties wel heel sterk. Vandaar ook de oproep om nieuw te gaan organiseren, want dan richt je de organisatie helemaal nieuw in.

Het nieuwe werken, is dat ook een vorm van nieuw organiseren?

Nou, misschien een beetje. Het nieuwe werken geeft, mits goed ingevoerd, de medewerker meer autonomie bij het invullen van zijn werk. Hij mag dan zelf bepalen waar en wanneer hij dat werk doet en kan zo de files vermijden en zijn werk beter combineren met bijvoorbeeld zorgtaken. Het is in die zin een stap in de goede richting. Maar er zitten nog wel steeds managers die de behoefte voelen om hun medewerkers te controleren en te sturen. Dus de autonomie is per definitie beperkt. Aan de andere kant: het feit dat zoveel traditionele organisaties het nieuwe werken invoeren, geeft wel aan dat er definitief iets veranderd is in de arbeidsverhoudingen. Het zorgt voor massa aan een beweging die onvermijdelijk zal leiden tot meer autonomie en handelingsvrijheid voor de gewone werknemer en tot een herwaardering van vakmanschap.

Een blog van Saskia op de Weegh over nieuw organiseren. Vooral de kenmerken (nieuwe organisaties zijn tijdelijk) zijn interessant.